生育“二孩”女职工可享哪些待遇?

2015/11/6  作者:周斌

10月29日闭幕的中共十八届五中全会决定,全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策。至于全面二孩政策何时开始实施,根据十八届五中全会的决策部署,需要修订《人口与计划生育法》及其配套法规,依法组织实施。预计明年一季度前各地将陆续开始实施。

10月30日,国家卫生计生委副主任王培安表示,实施全面两孩政策后,对自愿生育一个孩子的夫妻,不再发放《独生子女父母光荣证》,不再享受独生子女父母奖励费等相关奖励优待政策。

上海原来规定持有《独生子女父母光荣证》的

上海市户籍公民,在子女年满16周岁以前,可领取每月30元的独生子女父母奖励费。有用人单位的,由用人单位支付;无用人单位的,由户籍所在地的镇(乡)政府、街道办事处支付。此外,持有《光荣证》的本市户籍独生子女父母,不论是否参加社会保险,在办理退休手续或是女性年满55周岁、男性年满60周岁时,都可以获得一次性计划生育奖励费5000元。  据王培安介绍,之前已经领取《独生子女父母光荣证》的,继续按规定的条件、标准、年限,享受各项计划生育奖励优待政策。已经领取《独生子女父母光荣证》要求再生育的,不再享受独生子女父母奖励优惠待遇,此前享受的不退还。

生育“二孩”的职工,不再享受独生子女父母奖励费等相关奖励优待政策,这并不出众人所料,但大家比较关心的是,生育“二孩”女职工,还可以享

受哪些待遇呢?

关注一

生育“二孩”女职工可以享受哪些待遇?

实施全面两孩政策后,不管是生育头胎还是生育“二孩”的女职工,只要符合计划生育规定,都应享受《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》、《上海市女职工劳动保护办法》等法律法规对女职工的特殊劳动保护。主要包括:

1.产前检查。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间,单位应当支付其工资。

2.产前工间休息。怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

3.产前假。女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算),工作许可,本人申请,单位批准,可休产前假;经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的,本人提出申请,用人单位应当批准其产前假。产前假为期两个半月。期间,女职工工资不得低于其原工资性收入的80%;调整工资时,产前假视作正常出勤。

4.产假。2012年4月28日以后生育的女职工享受98天产假,其中产前可以休假15天,难产的增加产假15天,生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

5.哺乳期。按照现行劳动法律规定,哺乳期是专指女性生产后至婴儿满周岁期间,在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护,如解除或终止劳动合同都应符合《劳动合同法》的限制性条款。

6.哺乳假。女职工生育后,若有困难且工作许可,由本人提出申请,经单位批准,可休哺乳假。经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的,本人提出申请,用人单位应当批准其哺乳假。哺乳假为期6个半月。期间,女职工工资不得低于其原工资性收入的80%;调整工资时,哺乳假视作正常出勤。

7.哺乳时间。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

关注二

生育“二孩”女职工还可享受晚育假吗?

根据现行规定,女职工是否可以享受晚育假,要看夫妻中的女方是否符合下列四个条件:女方是第一次生孩子;女方的生育行为符合法律、法规的规定;生育时女方年龄达到24周岁;生育行为发生在2004年4月15日之后。上述条件必须同时符合,缺一不可。另外,对于晚育女职工增加30天晚育假,丈夫可以享受3天晚育护理假。所以生育“二孩”的女职工不符合晚育条件,不能享受晚育假期以及这段时间的生育津贴,女职工的配偶同样也不能享受晚育护理假。

不过,进入“二孩时代”,晚育假有关政策是否也会发生变化?“二宝”妈妈们呼吁国家已调整生育政策,晚育假条件也请调整。对于生育“二宝”享受不到晚育假的规定,“二宝”的妈妈并不认可。理由是当初出台晚育假是为了控制人口过快增长,鼓励少生晚生。现在情况发生了变化,国家调整了生育政策,允许家庭生育“二宝”,相关的配套措施就要完善,不合时宜的条款就要修改。

“二宝”妈妈们的说法不是没有道理,现行晚育假政策,其实就是独生子女奖励政策的重要组成部分,除了头胎生育双胞胎的女职工不能享受独生子女父母奖励外,晚育假的实施范围和独生子女父母奖励政策的实施范围没有区别。而当国家不再要求“只生一个好”之后,晚育假政策继续将“二宝”妈妈们排除在外,其立法目的确实值得质疑。

但在现行规定未作调整时,用人单位可以通过集体协商,订立女职工劳动保护专项协议,结合本企业实际情况,合理确定是否给“二宝”妈妈们延长产假,以及相关待遇。对于条件较好的单位,不妨给“二宝”妈妈们产假后延长30天假期,工资照发;没有这个条件的,也可以“给假不给待遇”,即延长的30天假期按事假处理。对于职工来说,这总比连事假也没有算旷工好吧?

关注三

工龄较长女职工请产前假还是请哺乳假“合算”?

7年前李女士生育头胎时,在孕期身体很不好,当时她的本单位工龄只有1年,如果请长病假的话,工资至少要打6折。因为在计算病假工资系数时,先按休假时间(以6个月)为标准划分,再按职工连续工龄划档,具体计算方式为:(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:①连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;5连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:①连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

而李女士当年还符合了请“产前假”的条件,按规定产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十。所以最终她请了“产前假”,享受了“产前假”的待遇。  最近“二孩”新政颁布后,她又跃跃欲试。但是有人提醒她,这次你的本单位连续工龄已经满8年了,请病假不扣工资,请产前假反而不“合算”。这种说法对吗?

一般来说,对于本单位连续工龄满6年的女职工来说,请病假可能比请产前假更加“合算”。但是根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。上海市2014年全市职工月平均工资为5451元。就是说病假工资是有“封顶线”的,而产前假、哺乳假工资并无“封顶线”的限制。所以对于那些工资标准远远超过“封顶线”的女职工来说,可能还是请产前假更加“合算”。

不过,请病假凭正规医院的病假证明;请产前假、哺乳假,单位应当批准的,凭二级以上医疗保健机构的产前假或哺乳假证明。就是说,并不是职工想请什么假就能请什么假的,一切还得按规定办。

关注四

临近退休女工怀孕,单位可以终止劳动合同吗?

王女士再过两年就要年满50岁准备退休了。尽管年龄偏大,但是“二孩”新政颁布后,她也想有可能的话,也不妨再生育一个孩子。但是她有一个疑问:假如她真的怀上了孩子,而届时已经实施全面两孩政策,在她“三期”内,单位是否还可以给她办退休呢?

《劳动合同法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;……”第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:“……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

请注意,根据《劳动合同法》规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,并不属于应当续延至相应的情形消失时终止的情形。所以女职工开始依法享受基本养老保险待遇的,在“三期”内并不影响单位依法终止劳动合同。

 

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